Departamento laboral | Novedades en la regulación de la incapacidad permanente
Estimados asociados, tal y como se ha publicado en los distintos medios de comunicación, el Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
Esta norma aprueba un cambio en la legislación laboral española al eliminar la extinción automática del contrato de trabajo en casos de incapacidad permanente.
Hasta la fecha de la publicación de la antedicha ley, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) permitía que se extinguiera la relación laboral de forma automática si una persona era declarada en situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez, sin necesidad de que la empresa valorase alternativas. Esta práctica ha sido cuestionada por instancias europeas, como el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que en su sentencia del 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), estableció la obligación de los empleadores de intentar ajustes razonables antes de proceder al despido.
La nueva ley modifica el artículo 49.1 del ET, introduciendo una letra n) que condiciona la extinción del contrato por incapacidad permanente a varios requisitos. Las empresas deberán demostrar que no es posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, que no existe un puesto vacante y compatible con el nuevo estado del trabajador o que, en caso de que exista, el trabajador ha rechazado la propuesta de recolocación.
Además, la empresa no podrá proceder inmediatamente al despido. El trabajador contará con un plazo de diez días naturales para manifestar por escrito su voluntad de continuar con la relación laboral tras recibir la notificación de la resolución de incapacidad. La empresa, por su parte, dispondrá de un plazo máximo de tres meses para ejecutar las medidas de adaptación o formalizar el despido de forma motivada y por escrito, si las medidas fueran inviables o el trabajador rechazara el cambio de puesto.
La ley también establece criterios para evaluar cuándo un ajuste representa una carga excesiva para la empresa, considerando factores como el tamaño de la plantilla, los recursos económicos y la existencia de ayudas públicas. En el caso de las pequeñas empresas con menos de 25 trabajadores, la carga se considera excesiva si el coste de la adaptación supera la indemnización legal por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador afectado.
Además, la norma modifica el artículo 48.2 del ET. A partir de ahora, cuando se declare una incapacidad permanente que pueda ser revisada por posible mejoría, o mientras se valoran o aplican ajustes razonables, la relación laboral se mantendrá en suspensión durante un periodo máximo de dos años, con reserva del puesto de trabajo.
Como siempre, desde el equipo laboral de AICA os mantendremos al tanto de las novedades jurisprudenciales en materia laboral.
Departamento Laboral de AICA
juridicolaboral@empresariosdealcobendas.com
916541411
