Departamento laboral | Sentencia sobre un despido por viajar al extranjero
Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (en adelante el TSJM) del día 7 de octubre de 2025.
En la mentada sentencia, el TSJM explica que, cuando un trabajador está de baja por enfermedad temporal por depresión/ansiedad, y el trabajador tiene un informe médico que recomienda salir de viaje y retomar actividades, puede realizar el viaje, aunque esté de baja por enfermedad.
Se continúa explicando que, si la empresa procede a realizar un despido por motivos disciplinarios motivándolo porque el trabajador se ha ido de viaje al extranjero estando en situación de incapacidad temporal, en este caso el despido es merecedor de que sea declaro improcedente.
En el supuesto en cuestión, el trabajador afectado, con más de 18 años de antigüedad en la empresa fue despedido disciplinariamente tras comunicársele, a través de correo electrónico, que la empresa había comprobado su participación en viajes anunciados públicamente en redes sociales, así como la titularidad de una empresa de representación de futbolistas y la existencia de un blog de viajes junto a su pareja.
El despido, lo fundamentó la empresa en la supuesta incompatibilidad entre las actividades realizadas por el trabajador (en especial, su viaje con su esposa a Albania durante doce días en mayo de 2024) y la situación de incapacidad temporal por enfermedad común. La empresa alegó infracción de la buena fe contractual y calificó los hechos como falta muy grave, acogiéndose al artículo 54.2.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El Juzgado de lo Social, en primera instancia, estimó parcialmente la demanda del trabajador y declaró nulo su despido por considerar vulnerado un derecho fundamental, condenando a la empresa a readmitirle y a abonarle 20.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios.
La empresa presentó recurso de suplicación ante el TSJM, argumentando, entre otros motivos, la existencia de causa legal para el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. El Ministerio Fiscal y la representación del trabajador defendieron la confirmación de la sentencia recurrida.
Tras analizar los hechos probados, el TSJM destaca que no consta que el viaje o las actividades realizadas perjudicaran la recuperación del trabajador, ni que existiera contradicción con las recomendaciones de sus informes médicos, que incluían expresamente “salir de viaje, retornar actividades de placer” como parte del tratamiento prescrito para su proceso ansioso-depresivo.
De igual forma, el TSJM señala que no toda enfermedad es equiparable a discapacidad a efectos de invocar la nulidad automática del despido, y, además, examina si existían indicios suficientes de que la extinción contractual tenía un motivo discriminatorio. En este caso, afirma la Sala, el despido no fue motivado por la situación de baja médica per se, sino por las actividades realizadas por el trabajador durante la misma, en particular, un viaje de ocio al extranjero del que la empresa tuvo constancia a través de las redes sociales.
Además, en la sentencia se explica que está consolidada la doctrina del Tribunal Supremo que exige ponderar si las actividades realizadas en situación de incapacidad temporal son contrarias a la recuperación del trabajador, evidencian simulación o pueden perjudicar a la empresa o a la Seguridad Social. No toda actuación durante la baja es sancionable, sino únicamente aquéllas con suficiente gravedad, intencionalidad o que supongan un claro incumplimiento contractual.
En el presente caso, señala el TSJM, que no ha quedado acreditada la incompatibilidad del viaje con la situación médica ni la existencia de simulación o fraude, pues la actividad cuestionada se enmarca entre las medidas de activación conductual recomendadas terapéuticamente.
En consecuencia, la Sala estima el recurso de la empresa únicamente en cuanto a la calificación jurídica del despido, revocando la declaración de nulidad, pero confirma el pronunciamiento de improcedencia al no considerar suficientemente grave o culpable la conducta del trabajador.
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