Departamento laboral | Declaración de incapacidad permanente de un empleado
Estimados asociados, os recordamos que el pasado día 1 de mayo de 2025 entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril que estipulaba unas nuevas reglas de juego para los casos de la declaración permanente de un trabajador, en los grados de total, absoluta y gran invalidez.
Ante las consultas que estamos recibiendo, os recordamos que la nueva regulación establece que las empresas tienen que hacer ajustes razonables que resulten necesarios para que estas personas declaradas en situación de incapacidad puedan seguir siendo trabajadores de la empresa.
Así, las personas trabajadoras declaradas en incapacidad permanente en grados de total, absoluta o gran invalidez, disponen de un plazo de diez días naturales para comunicar a sus empresas si quieren pasar a situación de pensionistas o si quieren seguir trabajando en la misma, a pesar de la incapacidad reconocida.
En los casos en los que comuniquen su voluntad de continuar trabajando, las empresas disponen de un plazo de tres meses para realizar los ajustes razonables que resulten necesarios, ya sea en su propio puesto de trabajo, o en cualquier otro que pueda existir vacante en la empresa que sea compatible con la nueva situación del empleado.
La norma no explica en qué deben consistir los “ajustes razonables” en empresas de más de veinticinco trabajadores. Por ello, siguiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el empresario «está obligado a adoptar medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario».
En consonancia con lo anterior, las medidas razonables pueden incluso abarcar a cuestiones que exceden del perfil profesional del trabajador, dándole formación profesional de la que hasta ahora no disponía.
En el ámbito laboral pueden ser ajustes razonables, proporcionar un horario de trabajo flexible, teletrabajo, permisos, reubicación a una nueva oficina o reasignación a un puesto de trabajo diferente (por condiciones lumínicas, ruido, etc.) si así lo solicita y lo justifica la persona empleada con discapacidad. Será imprescindible contar con el asesoramiento especializado del servicio de prevención ajeno para detectar posibilidades existentes y realizar un arduo trabajo común para permitir la continuidad del trabajador en la empresa o, en caso contrario, poder acreditar de forma fehaciente que no existe la posibilidad de seguir.
Durante los tres meses a los que hemos hecho referencia anteriormente, la relación laboral continúa suspendida.
Antes de que transcurran los tres meses, las empresas deberán comunicar al trabajador las propuestas para que el trabajador muestre su continuidad o, en caso de manifiesta imposibilidad, la extinción contractual con pase a situación de pensionista ya que, transcurrido el mismo, las empresas no podrán hacer uso de esta causa de extinción contractual y vendrán obligadas a realizar un despido por ineptitud sobrevenida, que conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad de salario.
Si el trabajador rechaza las propuestas realizadas, procederá igualmente la extinción contractual por pase a situación de pensionista.
Las empresas deben ser cuidadosas porque si los ajustes son insuficientes, el trabajador puede demandar a la empresa por despido nulo alegando discriminación por su discapacidad y solicitar además una indemnización por daños y perjuicios.
También cabe la posibilidad de que el trabajador no esté conforme con los ajustes realizados por la empresa, en ese caso podrá igualmente demandar a la empresa, para que sea un tercero, en este caso, un juez, el que determine si los ajustes propuestos eran o no razonables y, en definitiva, si la extinción contractual por pase a pensionista es ajustada a la legalidad.
Ante la novedad de la nueva regulación desde el equipo laboral de AICA os iremos informando de las distintas sentencias que se vayan publicando en esta materia.
Departamento Laboral de AICA
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